PAPER EXPRESS

El Poder de la Información

2007-10-22T13:07:00.001-07:00

Versión en español y adaptación del Video "Did you know"
¿Cuánta de esta información no conocemos? Pero, percibimos que ocurre, lo sentimos, lo palpamos y aún así ¿La usamos?

Horas de Sobretiempo o Extraordinarias

2007-10-22T10:45:00.000-07:00

"Las inspectorías del Trabajo no podrán autorizar horas de sobre tiempo o extraordinarias más allá de los límites legalmente establecidos sin previa autorización del Ministerio del Trabajo. El máximo son 10 horas extraordinarias semanales y 100 por año.
Fue publicado en la Gaceta Oficial número 38.788 el decreto donde se prohíbe obligar a los trabajadores exceder los límites establecidos con respecto a las horas de sobre tiempo o extraordinarias, claramente tipificados en la legislación vigente..."

Si desea leer el ertículo completo hacga click aquí: Gaceta Nº 38788
Autor: Banca y Negocios.
Fuente: Bancaynegocios.com

Objetivos Claros Hacen Reuniones Poderosas

2007-10-22T10:37:00.000-07:00

"¿Cuándo fue la última vez que estuvo en una reunión en la cual su razón de ser estaba poco clara para algunos o todos los participantes? ¿Qué tan bien se dio la reunión en proceso?
Si su experiencia es igual a la de los demás, probablemente no ha sido la mejor. La falta de claridad compartida acerca de los objetivos o dirección de una reunión lleva al entorpecimiento del equipo. Piense en momentos en los que se le haya dado una instrucción ambigua, como por ejemplo, no es lo mismo decir “Hay que terminar las cosas pronto”, que tener una instrucción clara donde se diga “Hay que reunirnos el Viernes de 10:00 a 11:00 para terminar el presupuesto”.
¿En que situación fue usted más efectivo? ..."

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: Objetivos Claros hacen Reuniones Poderosas

Autor: Christopher M.Avery, Ph.D., Parterwerks, Inc.

Fuente: keymeetings.com

Videos Educativos

2007-10-18T05:31:00.000-07:00

Para docentes, padres y alumnos de todos los niveles educativos, hemos querido colocarle el enlace a un portal desde donde usted puede descargar o visualizar material educativo. Videos Educativos es un portal español, pero aún así, pensamos que pueden haber muchos contenidos que pueden ser de utilidad para nosotros.

En su portal manifiestan lo siguiente:

"En Videos Educativos se revisan los vídeos que recibimos para dotar al portal de un material útil y adecuado para la comunidad educativa, y para poder garantizar que no atentan contra ningún valor fundamental ni difunden información de carácter sexista, xenófobo o que incite a la discriminación.Los contenidos de este portal son gratuitos. Los recopilados de la red los hemos hecho desde lugares públicos de distribución, y los que distribuimos nosotros están sujetos a los acuerdos de copyleft que permiten su difusión gratuita, siempre y cuando no se usen con fines comerciales ni se modifique su contenido.VideosEducativos.es es uno de los proyectos de distribución de contenidos audiovisuales en Internet que lleva a cabo Ad Libitum Distribución Audiovisual, una empresa asentada en el Parque Tecnológico de Andalucía (Málaga) especializada en la difusión y promoción de contenidos audiovisuales a través de Internet. "

A continuación un ejemplo de uno de los videos sobre el tema de LOS ÁNGULOS

Editorial:

2007-10-11T16:13:00.000-07:00

COMUNICACIÓN EFECTIVA: EFECTO COBRE (Cu)

Uno de los grandes problemas, que ha llevado años en el análisis de los expertos organizacionales, es la comunicación efectiva. La raíz de dichos análisis tan complejos parten de elementos muy prácticos, como los siguientes: ¿Por qué no me entienden?, ¿Nadie podía enviar esa información?, ¿Cómo y cuando lo necesitamos?, ¿Ese es el punto?, etc, etc, etc.

Ahora bien, analicemos un caso práctico en uno de nuestros últimos encargos para una empresa del área comercial. Su sistema de información es realmente impresionante, todo el personal está conectado con Intranet e Internet, sistemas de reporte de información estadística envidiables, y todos con altísima capacidad (me refiero al personal) en el manejo de estas herramientas; ¡ah! y no he comentado sobre la fiabilidad de su sistema, el departamento de informática es probablemente el más diligente de la empresa. ¿Y entonces?, ¿por qué nos llaman?, ¿qué vengo hacer aquí?; esas fueron mis preguntas, y la respuesta, más intrigante aún,- "no tenemos información ni comunicación entre los departamentos".

Bien, entonces propusimos el desarrollo del efecto “COBRE” (Cu) para tal situación. ¿En qué consiste?, muy sencillo, imagine usted que dentro de su organización, pueda lograr que la comunicación se realice de forma económica, rápida, blindada al efecto de la corrosión (mal manejo), maleable, de bello aspecto, resistente a elementos externos (excelente para procesos fuera de la organización), que permita aleaciones (tener la capacidad de interrelacionarse de forma efectiva con los procesos “duros” de la empresa), y además 100% reciclable. Parece genial, o no?

Ejecútelo, no tenga miedo, le garantizo que los técnicos de su organización, no van a cuestionar las propiedades físico-químicas y mecánicas del “producto” , para los ecologistas usted será bienvenido (esos empleados “verdes”, a los que no siempre se comprenden, pero generalmente tienen “algo de razón”), ¡ah! y qué decirles de la dirección, siempre hay la posibilidad de moldear el “producto” (comunicación), sin un alto costo adicional.

Javier Acosta

Estrategias Para Mercados Emergentes

2007-10-11T15:07:00.000-07:00

Queremos compartir con ustedes la experiencia que hemos tenido al asistir al Foro Estrategias Para Mercados Emergentes, organizado por la revista Portafolio de Inversiones y con la participación de Joseph E Stiglitz, Premio Nobel de Economía en el 2001 y catedrático de esta área en la Universidad de Columbia.

Joseph Stiglitz, autor del libro "Comercio Justo Para Todos" mencionó puntos muy interesantes que trataremos de resumirles a continuación:

Hizo una referencia bien categórica respecto al Consenso de Washington, mencionando entre otras cosas, que ignoró la equidad y las políticas agropecuarias, dejando las políticas económicas en manos de tecnócratas. Afirmó que dicho Consenso se basó demasiado en el mercado, no siendo consistente con la justicia social, aspecto por demás muy nombrado en toda su ponencia.

Realizó un paseo extraordinario respecto a las analogías existentes en economías emergentes como China e India, aduciendo que estos países han realizado una fuerte inversión en educación, especialmente en la universitaria, así como en tecnología e innovación. Agregó que el crecimiento sostenido de estas economías se debe en gran medida a lo robusto de sus políticas macroeconómicas, pero, ¿cómo?

Alyzu Delgado
Leer el artículo completo...

** Queremos compartir con ustedes la experiencia que hemos tenido al asistir al Foro Estrategias Para Mercados Emergentes, organizado por la revista Portafolio de Inversiones y con la participación de Joseph E Stiglitz, Premio Nobel de Economía en el 2001 y catedrático de esta área en la Universidad de Columbia.

Joseph Stiglitz, autor del libro "Comercio Justo Para Todos" mencionó puntos muy interesantes que trataremos de resumirles a continuación:

Afirmó que dicho Consenso se basó demasiado en el mercado, no siendo consistente con la justicia social, aspecto por demás muy nombrado en toda su ponencia.Realizó un paseo extraordinario respecto a las analogías existentes en economías emergentes como China e India, aduciendo que estos países han realizado una fuerte inversión en educación, especialmente en la universitaria, así como en tecnología e innovación.

Agregó que el crecimiento sostenido de estas economías se debe en gran medida a lo robusto de sus políticas macroeconómicas, pero, ¿cómo?

1.- Mantienen una taza de cambio razonable, no sobreevaluada, para evitar así la condena de los recursos. Afirmó: " Los países con recursos han crecido más lento que quienes no los tienen".
2.- "Mantienen la inflación; pero no a toda costa".
3.- Restringen el dinero a corto plazo (permitiendo elevar su nivel de reserva), ya que según el ponente "lo contrario desestabiliza".

Por otro lado, queremos hacer énfasis en la consideración que hizo Stiglitz respecto a la independencia de los Bancos centrales, en cuanto a esto hizo una polémica afirmación: “Yo he sido crítico de la independencia excesiva de los Bancos Centrales. Las políticas macroeconómicas afectan el bienestar ciudadano más que otras y no puede ser una política única de un tecnócrata.”

Para finalizar, queremos resaltar tres puntos que nos llamaron profundamente la atención de la intervención del ponente:
1.- Manifestó que el crecimiento de Brasil "ha sido anímico", pese a a que ha desarrollado políticas industriales innovadoras como el etanol.
2.- Al referirse al crecimiento de Rusia, también hizo énfasis a la falta de justicia social, y de esta forma reflexionó en relación a la cantidad de multimillonarios que se están generando.
3.- Razonó entorno al derecho intelectual: "Tantos derechos intelectuales están sofocando la innovación", punto abierto para la discusión... ¿Qué opina usted????

Alyzu Delgado **

La Vigencia de los Clásicos

2007-10-11T12:22:00.000-07:00

"Para muchos ejecutivos de Recursos Humanos y consultores, los clásicos del siglo pasado están pasados de moda. ¿Perdieron vigencia o se desconoce cómo llevar sus propuestas a la práctica?..."

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: La Vigencia De Los Clásicos

Autor: Jorge Fernández Belda

Fuente: Ser Humano y Trabajo. http://www.sht.com.ar

La Evaluación y la Innovación Educativa

2007-10-11T11:20:00.000-07:00

Navegando por la web encontramos un blog sobre educación que les recomendamos Innovacion Educativa de Angel Fidalgo.- A quien queremos agradecerle la autorización que nos dió para publicar sus contenidos...

El proceso de evaluación se ha convertido en Venezuela en un tema de constante discusión en materia educativa - "Evaluación Cualitativa vs Evaluación Cuantitativa", "¿Cómo evaluar por competencias?" "¿Evaluación de Procesos o de Contenidos?"- éstos son algunos de los talleres que más nos solicitan los docentes ya que pese a todas las técnicas existentes y harto conocidas el tema en cuestión siempre termina por llevarnos a evaluar, como fuimos evaluados.

Constantemente he afirmado que una de las grandes claves de la evaluación, es que ésta sea parte del proceso educativo y no el fín del mismo. Por eso pienso que no hay nada más agradable para un alumno, y lo digo porque así lo recuerdo, que aprender mientras realiza una evaluación. ¿Cómo se logra esto?, lo primero que recomendamos es la reflexión, y revisar la efectividad de nuestras estratégias.
Para iniciar ese proceso de reflexión los invitamos a leer el post de Angel Fidalgo; (haga click aquí): Exámenes Finales Dónde la Innovación educativa se la Juega

Estamos claros que en Venezuela se eliminaron los exámenes finales hace ya un tiempo, pero de igual manera considero que en el fondo seguimos ralizando esta práctica.

Alyzu Delgado

Capacitar y mejorar - Fernando Sánchez-Arias

2007-10-09T14:07:00.000-07:00

"Conectar cada bolívar que se invierte en aprendizaje es el desafío de todos"

Así comienza el excelente artículo de opinión escrito por Fernando Sánchez-Arias en El Universal. No se lo pierda, no tiene desperdicio.

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: Capacitar y Mejorar

Autor: Fernándo Sánchez Arias.

Publicado por: : El Universal 08/10/2007

Editorial: Puntualidad vs Productividad

2007-10-04T08:10:00.000-07:00

Dentro del ámbito organizacional, exite una situación más que curiosa por su impacto en la productividad de los empleados. Me refiero específicamente al cumplimiento de los horarios de trabajo, y a su relación con la verdadera productividad.

Pasemos a ejemplificarlo; el horario de entrada se convierte en una especie de "maldición" todos los días, tanto para los empleados como para sus jefes directos; también en una "pesadilla" mensual para los jefes con el departamento de recursos humanos, reportes con números en rojo, estadísticas de reincidencia, reuniones para atacar el problema en la gerencia, reuniones de la gerencia con los jefes de departamento, reuniones del jefe con los empleados, y al final comienza el ciclo con el descuento de unas "horas" al empleado y su posterior queja a todos los niveles anteriores.

Ahora tomemos otra óptica de la situación, empleados sumamente puntuales, los cuales casi siempre que se les encomienda una misión particular, requieren de tiempo adicional para cumplir con lo pedido o terminan realizando un trabajo de mediana calidad. Tenemos también a empleados sumidos en trabajos tan absurdos, que sus propios jefes jamás revisan lo que les han encomendado, por ser algo de 4to. o 5to. nivel en su escala de importancia; por ejemplo luego de de realizar un expediende completo con todas aquellas estadísticas inherentes a los últimos seis meses de los retardos en la empresa, el jefe de recursos humanos la deja en su escritorio, probablemente para la reunión de fin de año con la gerencia.

En contraposición con esta situación, tenemos a los vendedores del departamento comercial con un horario flexible que alcanzan las metas establecidas, y por supuesto el vendedor estrella al que todos envidian por sus niveles de ingreso (algunos en la organización con más nivel de estudios, necesitan trabajar 3 o 4 meses para equiparar el ingreso de éste en un mes), el cual trabaja efectivamente 3 o 4 horar diarias habitualmente en la mañana (de 9 am a entre 12 y 1 pm). Su jefe lo felicita cada cierre de mes, el gerente esta encantado con este hombre, y la directiva decide al final del año, aprobar un plan de la dirección comercial premiándolo con un viaje al Caribe con todos los gastos pagos (esposa y dos hijos incluidos).

Moraleja, flexibilice lo que considera inflexible, pague en función de la calidad del trabajo ejecutado, incentive la productividad asignando tareas realmente importantes, y dígale a su empleado que vale todo el dinero que la empresa "invierte" en él¨; y no mire tanto el reloj a primera hora en la mañana o luego del almuerzo; total ya Einstein lo planteó: El Tiempo es Relativo.

Javier Acosta

¿Por qué desarrollar una carrera en el área comercial?

2007-10-03T13:38:00.000-07:00

"Es viernes, son las 22,06 p.m. y acabo de llegar a casa. Es uno de estos días que te dices a ti mismo “si lo llego a saber no me levanto”. Me he pasado las últimas ocho horas redactando emails de implementación de un cliente que he captado recientemente..."

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: http://www.elcomercial.info/20070611-por-que-desarrollar-una-carrera-en-el-area-comercial.html

Autor: Carlos Vara. Estratega Comercial.

Fuente: http:/www.elcomercial.info

¿Cómo Cuantificar el Impacto de la Capacitación?

2007-10-03T11:21:00.000-07:00

Todos deseamos cuantificar el impacto de un programa de capacitación. Uno de los más rotundos NO en las empresas, cuando se les plantea poner en marcha un programa de capacitación, se refiere a ¿Cómo medir costo - beneficio?. Indudablemente desean "datos duros", ¿Cómo es posible esto? Hemos querido poner a su alcance el método ROI (Return on Investment). Ésta es una de las metodologías que se utiliza para medición de impacto y retorno de la inversión de los programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos.

El artículo que le presentamos fue escrito por Mia Irarrazaval del Instituto ROI Chile. Lo recomendamos por cuanto está escrito en forma sencilla, para quienes desean iniciarse en este modelo.

Leer artículo completo...

** Inversión en capacitación, poniéndole cifras a un intangible "Vinculando un enfoque financiero con el desarrollo del Capital:

Cuantificar el impacto de un programa de capacitación en variables ???duras??? del negocio ha sido siempre una gran interrogante y un gran desafío. Si el entrenamiento ha funcionado, los efectos de un ???mejor servicio??? o de trabajadores ???más contentos??? para la empresa suelen quedarse en el nivel de las percepciones positivas. Pero, ¿es posible ponerles números y medirlos en términos de balance financiero? El modelo ROI, de incipiente aplicación en el país, apuesta que sí. Pero, como es lógico, deben darse ciertas condiciones.

Pese a la precisión que existe para medir los beneficios concretos que las inversiones en infraestructura o tecnología reportan a la empresa, no es fácil evaluar estas inversiones cuando el ???bien??? adquirido se relaciona con los recursos humanos. ¿Cómo saber en cuánto se reflejaron, por ejemplo, las acciones de capacitación del año en el correspondiente informe financiero? Y partiendo de la base de que en el mundo globalizado la capacitación es fundamental, ¿sirve de algo esta cuantificación? Al parecer sí, y cada vez se hace más necesaria.

Sin embargo, la mayoría de las empresas no sabe medir cuánto de lo que invierte en capacitación retorna a la empresa como un beneficio directo, o si el programa seleccionado se traduce en resultados exitosos. Dicho de otra forma, cómo vincular un enfoque financiero (datos duros) con el desarrollo de su capital humano (datos blandos).

El modelo ROI ???Return on Investment- es una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Actualmente es utilizado en más de 40 países, para mejorar la efectividad y eficiencia de programas de desarrollo dentro de empresas privadas y organismos públicos. Si bien no es el único modelo que mide la inversión en capacitación, es el más extendido y las experiencias acumuladas apoyan su validez y aplicabilidad.

La necesidad de evaluar viene de la necesidad de mostrar valor, ojalá financiero, de la inversión en capacitación y programas de recursos humanos. Busca darle credibilidad, complementando el enfoque cualitativo ???las percepciones frente a una experiencia- con uno cuantitativo, donde se le asigna un valor monetario al retorno de esa inversión. En definitiva, los dividendos que reporta a la empresa en su resultado final. Uno de los desafíos para medir es que, en la práctica, es necesario definir, por ejemplo, si los resultados obtenidos fueron producto de la adquisición de una nueva máquina o de la capacitación hecha para su manejo. Y se hace más complejo cuando se trata de medir los beneficios que reporta al negocio un proceso de trabajo en equipo o de calidad de servicio.

Nuestro país también cuenta con las primeras experiencias de aplicación del Modelo ROI. Algunas de las empresas y organismos pioneros en usarlo son : Cristalerías Chile, Metrogas, el Ministerio de la Vivienda, Codelco y Corona.

De ahí que uno de los desafíos claves de las áreas de recursos humanos modernos sea, justamente, mostrar que aportan valor a la organización, ojalá calculando incluso el valor financiero que aportan.

Los cinco niveles

El ROI se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación de Donald Kirkpatrick, desarrollado a fines de los años 50, pero agrega un quinto nivel, de tipo financiero y por medio del cual se calcula el ROI. Esta última etapa fue concebida e incorporada en los 80 por el norteamericano Jack Phillips, hoy conocido como el ???gurú??? del ROI a nivel mundial.

- El primer nivel ???Reacción y Planes de Acción- mide la satisfacción de los participantes del programa y los planes de acción que ellos proponen (sólo intenciones, no necesariamente acciones en sí). Este nivel se mide usualmente a través de encuestas de reacción.

- El segundo ???Aprendizaje- se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los participantes. Suele medirse a través de pruebas y/o resolución de casos y/o simulaciones, en la línea de lo que se conoce como assessment center.

- El tercero mide Aplicación o Implementación concretas, es decir, los cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo. Es la aplicación práctica de la teoría, y se mide usualmente a través de supervisión, seguimiento o control del desempeño.

- El cuarto nivel evalúa el Impacto en variables propias del negocio: si el desempeño agregado se traduce en mejoramiento ???o empeoramiento- de una variable predefinida y que guarda relación con los objetivos del programa. Por lo tanto, supone una hipótesis (si hago A se producirá B), como también de información previa al inicio del programa, para poder aislar los efectos y determinar claramente una relación causa-efecto.

- El quinto nivel es el cálculo del ROI propiamente tal, donde se cuantifica el costo-beneficio del programa en términos monetarios. Para llegar a convertir los indicadores a evaluar en valores monetarios es imprescindible haber aislado las variables involucradas previamente.

Al agregar el último nivel, el aporte de Phillips se ha traducido en incorporar prácticas comunes (o principios guía) para evaluar el retorno del programa de capacitación. Por ejemplo, para poder determinar el ROI, el modelo supone 1 año de evaluación y seguimiento de la variable impactada, para poder comparar un antes y un después.

Además, ha reforzado mucho la necesidad de aislar y cuantificar las variables con que se está trabajando. Por ejemplo: si se busca mejorar el trabajo en equipo, esta mejora debe ser traducible en términos de ingresos, buscando evaluar en cuánto impactará en el ejercicio financiero.

Antes, durante y después

Así como aplicar la metodología pasa necesariamente por una cultura organizacional que se oriente a medir, no todos los programas de capacitación y desarrollo pueden ser evaluados llegando al ROI. En algunos casos ni siquiera vale la pena hacerlo. En muchos programas es suficiente evaluar hasta el nivel 2 ó 3, a los cuales se llega en forma relativamente sencilla, explica Lara.

Para evaluar el nivel 4 es necesario que el programa esté orientado a impactar una variable del negocio de la empresa: Si el programa, desde la definición inicial de sus objetivos, no ha estado dirigido a impactar una variable ???dura???, será imposible evaluarlo en nivel 4 ???y menos en el 5- porque no es posible ligar lo que se está haciendo con indicadores medibles, señala. Por lo tanto, una variable a impactar clara y cuantificable, junto a datos base -que permitan conocer el estado de la variable antes del programa- son dos elementos esenciales para medir el ROI.

Esta es la razón por la cual muchos ejecutivos de recursos humanos se frustran al querer medir sus programas de capacitación y desarrollo. Y piensan que evaluar el impacto de la capacitación es muy difícil, cuando no imposible: El problema radica en que la mayoría de las iniciativas de desarrollo de recursos humanos no son pensadas, desde su origen, buscando impactar variables del negocio y tampoco se diseña una forma de evaluar previa a la implementación de un programa. En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una variedad de mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del retorno financiero de la inversión.

¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)?
En aquellos programas que:
- Impliquen una alta inversión económica para la organización
- Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer
- Involucren a gran cantidad de personas
- Sean altamente visibles e importantes para los directivos.

Algunos ejemplos

El modelo está estructurado sobre la base de etapas ascendentes en complejidad, y donde cada una facilita la llegada de la siguiente, en lo que se llama ???Cadena de Impacto???: si el programa es bien evaluado (N1), facilita el aprendizaje (N2); a su vez, el aprendizaje favorece la aplicación (N3), lo que es fácilmente apreciable.

La experiencia muestra que el paso del nivel 3 al 4 es el más crítico para poder llegar finalmente al ROI: si se parte evaluando desde el nivel 4 (impacto en el negocio) sin haber medido su aplicación, ¿cómo lograr determinar si el cambio se produjo por el programa o tuvo otras causas?

Veamos un ejemplo: una empresa desarrolla un programa de capacitación para bajar las mermas en su proceso de etiquetado. Al cabo de un tiempo, efectivamente la merma disminuye. La duda es: ¿la baja se debe al programa de capacitación o a otras variables que pudieron haber influido justo en ese período?; la respuesta estará dada por dos vías: haber hecho una buena evaluación de nivel 3 (cuánto se aplicó de lo aprendido) y/o haber aislado variables mediante algún método.

De ahí la importancia de definir previamente la variable a impactar y de aislarla. Una vez que sea cuantificado el ahorro ???mermas en etiquetas, tomando el ejemplo anterior- podrá contrastarse con el costo total que llevó a ese ahorro y así determinar el ROI del programa aplicado de manera transparente.

La metodología ROI también exige hacer un giro en como orientar la detección de necesidades de capacitación. Por lo general, se parte de las necesidades de las personas y de su desempeño, no del negocio. O, al menos, no en función de él.

Un ejemplo clásico son los programas corporativos de liderazgo, donde es muy posible medir en los tres primeros niveles. El problema es llegar al 4: ¿qué variables duras debe afectar un programa de liderazgo? Ciertamente, el desempeño de un líder va a afectar todo lo que se hace en su área, pero para poder evaluar en nivel 4 necesitamos relacionar el programa de liderazgo con variables específicas y medibles, idealmente del negocio, o al menos duras y transformables en ingresos o ahorros económicos.

Por ejemplo, en el caso de una empresa constructora, un programa de liderazgo para jefes de obra puede redundar en un menor ausentismo (una variable dura, aunque no estrictamente del negocio) y éste, en el cumplimiento de los plazos establecidos para entregar la obra, una variable ya netamente del negocio y cuantificable, ya que un día de atraso equivale a una multa.

Lo que plantea el ROI es cambiar el paradigma e irse al origen del problema, definiendo la variable que se desea impactar. Al hacerlo, automáticamente se focaliza el entrenamiento hacia una necesidad del negocio, convirtiéndose en un apoyo para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, orientando de manera más eficiente los recursos invertidos.

Algunas variables pueden ser llevadas fácilmente a valor monetario, pero otras no: ¿qué pasa, por ejemplo, con los programas de postgrado que algunas grandes empresas pagan a sus ejecutivos? Si el objetivo es que mejoren su desempeño, ¿cómo pueden medir que se apliquen los conocimientos o en cuánto se traduce este aporte? Visto así, resulta casi imposible medir. Pero si desde un comienzo la empresa define que el objetivo de este programa o inversión es aumentar la retención de cargos claves, el panorama se aclara, ya que para evaluar sólo se requieren dos datos previos (niveles de rotación y costo de la rotación) y un método de control de variables. Si esa información no existe, al menos se puede llegar al nivel 4 del modelo: si el ejecutivo en el cual la compañía invirtió millones en un MBA no se va a la competencia, eso justifica la inversión; cuánto se recupera de ella, ya es parte del nivel 5, el ROI.

Calidad de Servicio vs. Pérdida de Clientes: un Caso Chileno

Entre las empresas chilenas que han aplicado el modelo, esta experiencia desarrollada en un Banco resulta especialmente clarificadora. El año 2003, en un período complejo para la banca nacional (por la existencia de mucha competencia y varias fusiones entre diferentes instituciones financieras), la calidad del servicio en las sucursales de este banco se estaba haciendo crítica, a juzgar por los resultados de las encuestas de satisfacción al cliente.

Sabiendo que un altísimo porcentaje (65%) de los clientes que evalúan al banco con bajas calificaciones termina por emigrar a otra institución dentro de un año, la calidad del servicio, sin duda, es una variable clave del negocio y el banco decidió trabajar para mejorarla.

De esta manera, se inició el ???Programa de Calidad para Equipos de Trabajo??? en el grupo de sucursales más críticas, con el objetivo de subir el nivel de satisfacción de sus clientes. Tanto al comienzo como en los meses siguientes, sus evaluaciones fueron comparadas con las de sucursales sin programa (grupo de control), con el fin de distinguir si el programa de entrenamiento diseñado afectaba la calidad del servicio y la satisfacción de los clientes.

De la primera medición (antes del entrenamiento) a la segunda medición (post entrenamiento), el grupo experimental mostró un desempeño un 12% mejor que el del grupo de control; en la tercera medición, seis meses después, el grupo experimental siguió mostrando mejor desempeño, un 10,5% por sobre el grupo de control. Es decir, las sucursales del grupo experimental, en términos relativos, mejoraron la variable satisfacción al cliente (Nivel 4).

Ahora seguía el punto sustancial: ¿qué significaba esta mejora en términos financieros?; ¿cómo se podía dimensionar en dinero el que una sucursal mejorara la satisfacción de sus clientes?.
La respuesta vino dada por la correlación inversa (65%, antes mencionada) entre Satisfacción de clientes y Pérdida de clientes. Básicamente, como se conocía el valor económico de un cliente promedio, se pudo calcular en forma relativamente sencilla qué significaba caer o mejorar en Satisfacción de clientes en cada sucursal intervenida, en términos del costo de perder clientes. La cifra final de ???ahorro??? que el programa generó (al evitar que clientes insatisfechos se fueran del banco) correspondió al ???beneficio??? del programa, que se confrontó con el costo total de la intervención, pudiendo calcular el ROI, que en este caso fue bastante alto. **

Indicadores Educativos de la UNESCO

2007-10-03T11:06:00.001-07:00

"Más docentes, más mujeres y disparidad salarial: Juan Cruz Perusia retrata la situación de los maestros
Juan Cruz Perusia es Especialista Adjunto de la Sección de Indicadores Educativos y Análisis de Datos en el Instituto de Estadística de la UNESCO. Con motivo del Día Mundial de los Docentes (5 de octubre), explica brevemente la situación.

¿Cómo describiría usted, en datos duros, la situación del maestro de enseñanza media en el mundo? ¿Cuál es su edad promedio, su origen socioeconómico, sus aspiraciones?

Existen hasta hoy prácticamente 12 millones más de docentes en educación primaria y secundaria que a principios de la década de los noventa. En este período, las tasas de crecimiento en los planteles docentes fueron sistemáticamente mayores en el sector de enseñanza media..."

Si desea leer el artículo completo haga clik aquí:
Más docentes, más mujeres y disparidad salarial: entrevista a Juan Cruz Perusia

Autor: Carlos Tello Díaz, Oficina de Información Pública

Fuente: UNESCO

TAMBIEN LE RECOMENDAMOS LEER:
La educación víctima de la violencia armada Un estudio sobre la violencia contra el personal docente [PDF]

UNESCO: Día Mundial de los Docentes

2007-10-03T10:06:00.000-07:00

"Este año, en los actos organizados para celebrar el Día Mundial se hará hincapié en la importancia que reviste la “planificación de una fuerza de trabajo docente eficaz”. Haciendo observar la grave carencia de datos estadísticos necesarios “para facilitar una planificación permanente y eficaz”, el mensaje hace un llamamiento para que se proporcionen no sólo “datos estadísticos completos, oportunos y de amplio espectro sobre maestros, escuelas y alumnos”, sino también “información sobre las inversiones públicas y privadas […], así como sobre las aspiraciones de los maestros, las repercusiones de..."

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: UNESCO

Autor (es):Comunicado de prensa N°2007-115
Fuente:UNESCOPRENSA
02-10-2007

Editorial: Satisfacción al Cliente

2007-09-27T07:23:00.000-07:00

El trabajo en equipo se ha convertido en un lugar común, mencionado en cuanto taller o especialidad de gerencia existe, su aplicación resulta una paradoja frente a obstáculos organizacionales. Obstáculos muchas veces imperceptibles por constituir parte de la cultura organizacional; “así hacemos las cosas y así funcionan bien”, o simplemente, porque la organización funciona sólo en base a la jerarquía y no a las responsabilidades. Sin embargo, ...

Si desea leer el artículo completo haga clik aquí: http://www.sumconsultores.blogspot.com/

Autor: Alyzu Delgado (Sumpaper Consultores)

Las Emociones y los Valores del Profesorado

2007-09-27T07:10:00.000-07:00

Con motivo de su reciente visita a Colombia, Alvaro Marchesi, Secretario General de la OEI (Organización de Estados Iberaomericanos), dictó una conferencia Pública sobre la "Calidad de la Educación y Cambio de la Enseñanza", dirigida a más de 500 docentes de diferentes partes de Colombia. Por el impacto que causó su ponencia en los asistentes y las innumerables llamadas recibidas solicitando copia de su ponencia, el Diario El Tiempo, publicó en su última edición dominical, una versión preparada exclusivamente por el Profesor Marchesi, a fin de llegar con su mensaje a los educadores regionales.

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: Más información
Fuente: http://www.oei.org.co/

Encuesta de clima laboral. Una herramienta para aprovechar

2007-09-26T11:50:00.000-07:00

Por: Los Recursos Humanos.com -

Las Encuestas de Clima laboral se implementan en las empresas, a veces en forma correcta y otras no. Como toda herramienta de medición, es necesario tener en cuenta aspectos previos, durante y posteriores a la implantación de la misma. Hay empresas que realizan una encuesta y luego no diseñan acciones en base a estos resultados, no comunican los mismos. Lo que hace que la gente haya sentido que se los ha utilizado, y se complique una nueva implantación a futuro.

Para saber más sobre la utilidad y el aprovechamiento máximo que se pueda, Los Recursos Humanos.com entrevistó a Edgardo Besimsky de Watson Wyatt Argentina, que realiza por año distintas encuesta de clima. ¿Para que sirve una Encuesta de Clima Laboral? "Para conocer la opinión de la gente con respecto a muchos temas relacionados con la organización, para anticipar focos de preocupación, detectar problemas y posibles focos de conflicto interno", dice Besimsky. Las encuestas de clima laboral son muy útiles en las organizaciones donde...

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Diez Mandamientos del Gerente

2007-09-26T10:31:00.000-07:00

El gerente, como cabeza del negocio siempre debe estar en función de su actividad gerencial. En la fiesta de fin de año cuando todo el mundo abre un espacio a su personalidad y comportamiento, el...

Si desea leer el artículo completo haga click aquí: 10 Mandamientos del gerente
Autor:Jaime Humberto Bedoya (26/09/2007)

Fuente: http://www.degerencia.com/

Paradojas: Ética vs Internet

2007-09-22T09:45:00.000-07:00

Hace años atrás y aunque los jóvenes no lo crean, los estudiantes investigaban en la biblioteca o en los libros de su hermano mayor. ¡Si!, en la biblioteca ese recinto tan olvidado hoy día. Los padres se veían obligados a comprar enciclopedias grandísimas y muy gruesas, pesadas en conocimientos; funcionaban como un diccionario y en su lomo encontrábamos letras doradas de nuestro abecedario hasta llegar a la grandiosa Z.
Ahora nos enfrentamos a la famosa Internet, y digo nos enfrentamos porque aunque se encuentra en nuestro alcance, no crecimos con ella. El conocimiento está globalizado y se resume a la simple ventana de un buscador: Google, Yahoo, Altavista y hasta El rincón del vago; son algunos de los buscadores donde basta colocar una palabra y encontraremos miles y quizás millones de trabajos relacionados con lo buscado.
En conversaciones con algunos colegas, estos manifiestan su preocupación por los plagios al asignar alguna investigación. Lo paradójico es que también para el docente ahora es más fácil descubrir y demostrar dicho plagio, basta con colocar en la ventana del buscador la frase o párrafo de los trabajos en cuestión y, “abracadabra” como por arte de magia obtendremos el nombre del autor, su currículo, fecha en el cual escribió su trabajo y etc., etc., etc.
Se trata de una situación que preocupa a los profesores del mundo. La empresa alemana DW-Word entrevistó a la profesora Weber- Wulff, quien se ha especializado en plagios y en forma irónica menciona: “Copiar de un libro es plagio, de dos, es un ensayo, de tres, una compilación y de cuatro, una disertación”.
Esta situación está colmando a los docentes de todos los niveles educativos, tanto es así que en la Universidad de las Américas de Puebla-México, sorprendentemente, están desarrollado un SCP (Sistema Central contra el Plagio), increíblemente dicho sistema pretende detectar frases o párrafos en los trabajos de los muchachos que se consideren plagios de la red. Esto es increíble, si partimos de la idea que existen 135.166.473 sitios en la Web de donde copiar o plagiar información, según news. netcarft.com.
Con todo respeto y admiración por quienes tienen la habilidad de desarrollar y crear estos programas de control, así como la tengo por aquellos que son capaces de redactar y promulgar leyes; tengo que afirmar que el problema no debe ser canalizado por estas vías; controles, controles y más controles. ¿Se trata de actuar como la directora asignada en El Colegio Hogwarts de Magia y Hechicería, en la cuarta película de Harry Potter?, ¿es que dichos controles harán que nuestros alumnos no plagien los trabajos, sino que por el contrario se conviertan en ciudadanos éticos y creativos?, ¿Por qué plagian nuestros alumnos?, ¿Por qué nos hacemos la vista gorda cuando leemos un trabajo perfecto?
Una vez le escuche decir a Sabater: “Las leyes son reactivas y la ética proactiva”, entonces, ¿por qué no desarrollar un programa de ética en nuestras instituciones? Siendo responsables y éticos, debemos también preguntarnos, ¿enseñamos a nuestros alumnos a investigar, a escribir, a leer?. Sólo esto nos salva, sólo esto es proactivo, de lo contrario nos dedicaremos a establecer controles y no a enseñar. Nos dedicaremos a escribir reglamentos y no artículos. Y dejaremos a nuestros alumnos en la sombra de la ignorancia.

Imagen extraída de: http://antimarin.blogspot.es/tags/los/

Alyzu Delgado